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Mesmo não havendo obrigatoriedade da vacinação aos cidadãos em geral, o ato de se negar a tomar a vacina poderá implicar em punições para quem não se imunizar. Por quê? É necessário ter em mente que a covid-19 será considerada uma doença ocupacional caso a empresa não comprove que tomou as medidas necessárias para evitar sua propagação, já que cabe ao empregador o dever legal de manter o ambiente de trabalho saudável (artigo 7º, XXII, da Constituição Federal).

A aprovação para uso emergencial das vacinas pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e consequente início do Plano Nacional de Imunização em janeiro permitirá que todos os brasileiros possam ser vacinados nos próximos meses, o que acaba por impor aos empregadores a efetiva adoção de medidas de contenção do coronavírus. Por enquanto, os profissionais da saúde da linha de frente de combate à pandemia e idosos estão sendo imunizados, mas, à medida em que a vacina for sendo liberada, os trabalhadores das demais áreas poderão ser cobrados a apresentar o comprovante de vacinação, sob risco de demissão.

A perda de emprego é possível e até provável, uma vez que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou que, apesar de a vacinação não ser obrigatória, quem se recusar a recebê-la poderá ser punido. Uma decisão tomada no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de um Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1267879), que trataram do tema. A questão é bastante complexa e envolve uma discussão constitucional. De um lado, temos a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, pelo qual ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei, e, por outro, há a questão da saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável. Considerando que o STF já decidiu que a recusa pode implicar em aplicação de multa, impedimento de frequentar determinados lugares e até usar o transporte público, também é possível a aplicação da justa causa.

Se o município onde a empresa estiver sediada editar qualquer lei dizendo que a vacina é obrigatória, então caberá ao empregador decidir exigir ou não sua aplicação, com base no seu poder diretivo. Esse poder vem do artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela qual o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança no ambiente de trabalho. Como existe a possibilidade de o empregado que contrair covid-19 culpar a empregadora por acidente de trabalho, trazendo repercussões econômicas muito grandes para a empresa, assim que a vacina estiver disponível, é provável que essas passem a exigir a imunização. 

A demissão por justa causa se dará desde que fique demonstrado que há uma recusa infundada do empregado em tomar a vacina. Aqueles, porém, que tiverem uma recusa fundamentada não poderão ser obrigados, como é o caso de gestantes e quem apresentar atestado médico demonstrando possuir condição de saúde que impede a medicação. O trabalhador submetido ao teletrabalho também está isento da obrigatoriedade. Por outro lado, a vacina também precisa estar disponível na localidade em número suficiente para que sua aplicação seja viável, já que ficou decidido que as empresas não poderão comprar vacinas para imunizar seus empregados. 

Porém, como a demissão por justa causa é uma punição que prejudica muito o trabalhador, precisa ser aplicada de maneira proporcional à gravidade da falta. Recomenda-se que, se for o caso, a empresa faça uma gradação das penalidades: primeiro, aplicando uma advertência, em seguida, poderia aplicar uma suspensão do contrato de trabalho e, por fim, caso ainda houver a resistência, a demissão por justa causa. O bom senso é a melhor alternativa. Lembrando que ainda não há prazo para que a vacina esteja disponível para todos os brasileiros no Plano Nacional de Imunização.

Ágatha Tonietto
Advogada | OAB 69929 
ESPECIALISTA EM 
DIREITO EMPRESARIAL

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